47 Prozent der Arbeitnehmer wünschen sich mehr Flexibilität
47 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland wünschen sich mehr Flexibilität, jedoch befürchten 43 Prozent, dass die Wahl flexibler Arbeitsbedingungen ihre Aufstiegschancen beeinträchtigt. Das sind einige der zentralen Ergebnisse der neuen Global Talent Trends Studie 2018 von Mercer.
„Das Bedürfnis nach mehr Flexibilität wächst und geht einher mit dem Wunsch, mehr Kontrolle über das berufliche und das private Leben zu erreichen und beide Welten in Einklang zu bringen“, erklärt Sebastian Karwautz, Leiter des Bereichs Career Central & Eastern Europe bei Mercer.
Im Rahmen der Studie wurden nicht nur Mitarbeiter, sondern auch HR-Verantwortliche und Führungskräfte befragt. Letztere sind fest entschlossen, den Diskussionen zum Thema Disruption nun auch Taten folgen zu lassen: 94 Prozent der deutschen Unternehmen haben Innovationen als Kernthema auf ihrer Agenda und 96 Prozent planen Veränderungen im Organisationsdesign.
„Die Fähigkeit zur Veränderung wird mehr und mehr zum entscheidenden Faktor für den Erfolg im globalen Wettbewerb. Die große Herausforderung besteht darin, die Mitarbeiter mit auf die Reise zu nehmen und ihnen den Weg aufzuzeigen. Die gute Nachricht ist, dass Mitarbeiter genau das fordern: Sie wollen, dass Führungskräfte eine klare Richtung vorgeben“, so Sebastian Karwautz weiter.
Die Mercer-Studie identifiziert fünf große Trends für 2018: Change@Speed, sinnvolles Arbeiten, permanente Flexibilität, Plattform für Talente und Digital von innen nach außen.
1. Change@Speed: Wie sich Unternehmen auf die Zukunft der Arbeit vorbereiten, hängt vom Grad der zu erwartenden Disruption ab. Die Unternehmen, die die größte Disruption erwarten, arbeiten Agilität in ihr Modell ein und setzen auf flachere, stärker vernetzte Strukturen (40 Prozent planen eine Abflachung der Organisationsstruktur). Allerdings fühlen sich die Personalverantwortlichen in Deutschland nur bedingt bereit, ihre Mitarbeiter entsprechend umzuschulen (59 Prozent sind zuversichtlich, dass sie dies gut können) oder neue Mitarbeiter mit den erforderlichen Fähigkeiten einzustellen (58 Prozent). 54 Prozent der Führungskräfte gehen davon aus, dass mindestens jede fünfte Rolle in ihrem Unternehmen in den nächsten fünf Jahren nicht mehr existieren wird. Daher sind Arbeitsplatzverlagerungen und Umschulungen für Unternehmen überlebenswichtig. Doch nur ein Drittel (31 Prozent) der Unternehmen verbessert den Zugang zu Online-Lernkursen und ein noch kleinerer Anteil (20 Prozent) lässt seine Mitarbeiter im Unternehmen rotieren.
2. Sinnvolles Arbeiten: In Deutschland sagen fast zwei Drittel (60 Prozent) der erfolgreichen Mitarbeiter, die sich persönlich und beruflich erfüllt fühlen, dass ihr Unternehmen einen klaren Zweck verfolgt. Um einen Sinn in ihrer Tätigkeit zu finden, sehnen sich die Mitarbeiter nach dem nötigen Freiraum zum Lernen und Experimentieren. Wird diese Sehnsucht nicht erfüllt, sind Arbeitnehmer zum Absprung bereit: 34 Prozent der deutschen Mitarbeiter, die mit ihrem Job zufrieden sind, wollen das Unternehmen trotzdem verlassen, weil sie die gebotenen Karrieremöglichkeiten als unzureichend wahrnehmen. Ebenfalls wichtig für die Arbeitnehmer ist die Fairness bei der Vergütung und bei Nachfolgeregelungen. Nur 39 Prozent der Mitarbeiter in Deutschland geben an, dass ihr Unternehmen bei Gehalts- und Beförderungsentscheidungen gerecht handelt. Weltweit liegt die Quote bei durchschnittlich 53 Prozent.
3. Permanente Flexibilität: Arbeitnehmer haben und äußern heute klare Erwartungen an Arbeitsmodelle. Sie wollen flexiblere Arbeitsmöglichkeiten und die Unternehmen hören ihnen zu: 77 Prozent der Führungskräfte sehen flexibles Arbeiten als Kernstück ihres Leistungsversprechens an. Jedoch betrachten sich nur 3 Prozent der HR-Führungskräfte in Deutschland als Branchenführer, wenn es darum geht, Flexibilität zu ermöglichen. 47 Prozent der Arbeitnehmer wünschen sich mehr Flexibilität, aber 43 Prozent befürchten, dass die Wahl flexibler Arbeitsbedingungen ihre Aufstiegschancen beeinträchtigt. „Der Mangel an flexiblen Arbeitsregelungen schadet Frauen und älteren Arbeitnehmern überproportional, was zu Fehlzeiten, niedrigeren Energieniveaus und Burnout führt“, erklärt Ilya Bonic, President von Mercers Career Business. „Da sich die Kompetenzlücke vergrößert und zugleich menschliche Fähigkeiten immer wichtiger werden, ist es sowohl für Unternehmen als auch für die Gesellschaft wichtig, sicherzustellen, dass ein vielfältiger Pool von Talenten in allen Lebensphasen aktiv am Erwerbsleben teilnehmen kann.“
4. Plattform für Talente: 85 Prozent der Führungskräfte erwarten eine Zuspitzung des War for Talent. Entsprechend erkennen die Unternehmen, dass sie ihr Talent-Ökosystem erweitern und ihre HR-Modelle für ein digitales Zeitalter anpassen müssen. Mehr als jedes dritte deutsche Unternehmen plant, im Jahr 2018 mehr Talente „auszuleihen“. „Ein größerer Zugang zu Talenten durch ein breiteres Ökosystem ist Teil der Lösung. Darüber hinaus müssen Unternehmen Talente schneller und präziser einsetzen, um das Potenzial ihrer Mitarbeiter zu erschließen“, sagt Kate Bravery, Global Practices Leader im Bereich Career bei Mercer. „Ein ‚Plattform-Ansatz‘ für Talente erfordert einen radikalen Mentalitätswandel: Alle im Unternehmen müssen auf Talente zum Nutzen aller zugreifen können.“
5. Digital von innen nach außen: Wenn es darum geht, Mitarbeitern eine „digitale Erlebniswelt“ zu bieten, die sich mit dem Standard deckt, den die Mitarbeiter privat gewöhnt sind, hinken deutsche Unternehmen hinterher: Nur 8 Prozent sehen sich heute als digitale Organisation, was der Hälfte des weltweiten Durchschnitts entspricht. Während 53 Prozent der Mitarbeiter sagen, dass modernste Tools für den Erfolg wichtig sind, geben nur 38 Prozent an, dass sie über die für ihre Arbeit notwendigen digitalen Tools verfügen. Lediglich 33 Prozent bestätigen, dass sie mit ihrer Personalabteilung digital interagieren. Die Führungskräfte sind zuversichtlich, dass HR als strategischer Partner die Weichen für die Zukunft stellen kann. 69 Prozent der Führungskräfte geben an, dass HR die Personalstrategie mit den strategischen Prioritäten des Unternehmens in Einklang bringt. „In turbulenten Zeiten neigt man dazu, an Bewährtem festzuhalten. Intuitiv wissen wir, dass Erfolg mit Wandel verbunden ist, und das erfordert eine gesunde Risikobereitschaft und die Offenheit, mit alten Talentmodellen zu brechen und neue zu entwickeln“, so Kate Bravery weiter.
Auf der Suche nach neuen Technologien müssen sich Führungskräfte auf das „Betriebssystem Mensch“ konzentrieren, um ihre Organisation nach vorne zu bringen. „Sie erkennen, dass es die Kombination aus menschlichen Fähigkeiten und fortschrittlicher digitaler Technologie ist, die ihr Geschäft vorantreiben wird“, sagt Ilya Bonic, President von Mercers Career Business.
Die Studie von Mercer gibt Einblicke in die Ansichten von über 7.600 leitenden Führungskräften, Personalverantwortlichen und Mitarbeitern aus 21 Branchen und 44 Ländern weltweit. Der Bericht bewertet die neuen Triebkräfte für die Zukunft der Arbeit, identifiziert kritische Schwachstellen in Bezug auf den Wandel und gibt aussagekräftige Empfehlungen für das Wachstum im Jahr 2018.
Weitere Informationen sowie der vollständigen Report zur Global Talent Trends Study 2018 ist oben rechts im Kasten verlinkt.
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